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【コラム】ストレスチェックの面接指導意見書と労働契約①～矛盾と問題点～
本日，厚労省からストレスチェック実施プログラムが公開されましたが，それと同時に，「長時間労働者、高ストレス者の面接指導に関する報告書・意見書作成マニュアル」なるものも公表されました。
医師意見と労働契約
公開された医師意見書の様式・フォーマットの中の，「就業上の措置」の中に，「労働時間の短縮」という項目があり，その中には，『３．就業時間を制限 ○時○分～○時○分』という欄があります。これはストレスチェック実施マニュアルに載っている医師意見書にはなかった項目であり，今回新たに追加されています。
(逆に，私が以前不適切であると指摘した，「ストレスと業務の関連性」の項目は削除されているので，厚労省もさすがに産業医に業務起因性を判断させるのは不適切と考え直したのでしょうか。）
この3番が何を意味しているのかは，マニュアルを読んでもよく分りませんが，その上の欄に「２．時間外労働の禁止」という項目がありますので，時間外労働を削減・禁止しろとの意味ではなさそうです。
とすると，例えば「就業時間は９時～１２時」といった，短時間業務についての医師意見をここには書くのだと思われます。
厚生労働省Q＆Aとの矛盾
もしそうだとすると，厚労省が既に公表しているストレスチェック制度Q＆Aと矛盾するのではないでしょうか？
ストレスチェック制度Q＆A のQ14-1には，『就業上の措置として労働時間の短縮という言葉が出てきますが、これは、８時間の就業時間をさらに短縮するということではなく、就業規則に則った範囲での短縮だということでよいでしょうか。』との質問に対し，『ケースバイケースとは思われますが、趣旨としては時間外労働や休日労働の削減を意味するものです。』と厚労省は回答しています。
この回答は，あくまで就業上の配慮というものは，労使間の契約を前提にしてその範囲内で行われるべきものであり，法の趣旨としてはその契約の範囲を超えた措置を求めるものではないですよという，ごく常識的な当たり前の労働契約的観点から，厚労省が回答されたものだと私は認識していました。厚労省も，健康・医学的観点からのみではなく，労働契約的観点からも回答されるのだなぁと見ていました。
しかし，今回の厚労省のマニュアルの「３．就業時間を制限 ○時○分～○時○分」が，半日勤務等を意味しているのなら，一体どっちなんだと，混乱を招くのではないかと私は思います。
そのような私の批判に対し，厚労省はおそらく，「短時間勤務制度が，企業の就業規則・労働契約にある場合にのみ，医師に○をつけてもらい意見を述べてもらう趣旨です。」と言うでしょう。
しかし，会社の就業規則や個別の労働契約の中身までを考慮して，適切にこの意見書を利用できる医師が，世の中にどれくらいいるでしょうか（ちなみに私は，企業ごとの就業規則や労働契約の中身までを考慮して産業医活動をしています）。そもそも，労働契約・就業規則に短時間勤務の定めがない場合，企業は短時間勤務を受け入れる法的義務など全くないことを理解している医者はほとんどいないでしょう。
そのような状況下では，短時間勤務制度がない企業において，面接医師がこの意見書のフォーマットの欄を見て「あっ，短時間勤務もありなんだ」と勘違いし，「半日勤務にするように」との意見を出し，意見書を受け取った企業が混乱しかねないケースが生じるように思います。(ちなみに，半日勤務しかできないほど病状が悪い労働者がいるが労働契約上短時間勤務制度が無い場合には，休職とすべきであると私は思います。そのような症状の悪い方の労務提供を企業が受け入れた場合には，それに応じた通常より重い安全配慮義務・責任が企業には生じるからです。)
労働契約を理解していない医者が，医学的見地のみから一方的に意見を述べ企業を混乱させるケースが，今回のストレスチェックを機に頻発するのではないかと憂慮します。
もちろん「医者なんだから，医学的意見のみ述べたら良いんだ。それで企業が困っても知ったことじゃない。労働契約・就業規則なんて医者が知ったことか。」という意見もあるでしょう。確かに一理あります，それも一つのスタイルとして尊重されるべきと思います。しかし，そのようなことを続けていて，企業の信頼を得て，ひいては労働者の健康を守る活動を企業内で行うことができるでしょうか？そのような一方的な意見を述べるだけでは，企業からは「はいはい，また現場を知らないお偉いお医者様が，一方的な意見を仰っておられるよ。」と冷ややかな目で見られてしまうのが関の山です。
もちろん厚労省としては，この意見書は「案」であり，企業の実状に合わせて修正して下さいよ，そしてそのような勘違いが無いよう企業と産業医が事前に十分に打合せして，企業から医師へ労働契約の内容等をしっかり説明した上で使って下さいよと言うでしょうが，十分に打合せできるくらいに産業医がまともに機能している事業場が多いとは言えないのは，厚労省が一番よく知っているはずです。また厚労省お墨付きのフォーマットにケチをつけて，実状に合わせて修正して使用できる企業・産業医がどれほど存在するでしょうか？
だからこそ，今回発表されたマニュアルのように，全国レベルで今後何年にも渡って医師の多くが使うことになるであろうものには，労働契約的な視点も含めた配慮も入れて頂きたかったというのが，私の率直な意見です。
Q＆Aでは，労働契約に配慮した回答をされているのですから。
厚生労働省でさえこれならば，一般の精神科医には望むべくもない
厚労省でさえ，このような混乱を招きかねない意見書のフォーマットを作成されるのですから，市井の精神科医が企業に対し，「半日勤務が必要」「ストレスのない仕事だけやらせるように」「本人のやりたい仕事に異動させるように」等の企業から見ると労働契約無視の無茶な診断書を提出してくる場合があるのは，ある意味当然なのかもしれません（全てのケースでそうだとは言いません。時々あるという意味です）。
今回のストレスチェックをきっかけに，「少しでもストレスのある仕事＝悪」となり，「ストレスゼロの楽しい仕事，楽チンで頑張らなくても良い仕事，労使間の契約を無視した過度の配慮でもバンバン行ってくれる職場を目指しましょう」という方向に進まないことを祈るばかりです。
その②へ続きます。
【コラム】ストレスチェックを受けた労働者の困惑
ストレスチェック制度の開始まであと10日ほどとなりました。立法化される前からストレスチェックを実施している企業も存在しますが，今回初めて実施する企業がほとんどだと思います。ストレスチェックを初めて受ける労働者も多い訳ですが，いざチェックを受けると戸惑う労働者が多発するのではないかと予想しています。
いきなりストレスチェックの3問目と6問目で戸惑う
厚労省推薦の職業性ストレス簡易調査票を使用した場合の3問目の質問は，
「一生懸命働かなければならない」
となっていますが，これにどう答えたらいいのか，私なら相当迷うと思います。
『これはどのように答えたらいいんだ？自分は仕事に真面目に取り組んで一生懸命働いているから「そうだ」と答えたいが，そうするとストレスが高いことになってしまうのか？かと言って「ちがう」と答えたくもないし。うーん…。」
第3問になんとか答えたとして，さらに第6問で
「勤務時間中はいつも仕事のことを考えていなければならない」という質問が来ます。
私なら，『たしかに，仕事中に「次の日曜は何しようかな」とか「留守番させているポチは元気かな」と考えることもある。しかし，うちの就業規則には勤務時間中の職務専念義務が書かれている。「ちがう」と答えたら就業規則違反になっちゃうから，「まあそうだ」くらいで答えるべきなのか？』と迷うと思います。
そうは言っても，大きな傾向は把握できる
上記の質問項目ですが，「一生懸命働かなければならない」，「勤務時間中はいつも仕事のことを考えていなければならない」にYESと答えるとストレスが高いということになってしまいます。このような質問が入っているため，一部からは職業性ストレス簡易調査票に対する批判の声も聞こえますが，そうは言っても，その他の項目や回答人数を増やすことによって，集団の大まかな傾向はつかめると思われます。
私は以前，顧問先の企業様において，ストレスチェック後の集団分析結果を検討する社内会議に経営層・管理監督者の方々と共に参加させて頂いたことがありますが，結果が良くない職場に関しては，皆さん「やっぱりなあ。あそこは○○だからなあ。」とそれなりに納得されており，「なぜここが高いんだ？」というのはあまりありませんでした。このように，なぜ結果が悪いのか細かい部分まではわかりませんが，大まかな傾向はある程度正しく把握できるものと思われました。
細かい部分は職場のディスカッションで話し合う
集団分析のみでは大まかな傾向しかわかりません。よって，分析結果とにらめっこしても，どのように職場改善すれば良いのかは全く見えてきません。
大切なのは，大まかな分析結果をきっかけにして，その部署でディスカッションし具体的な課題と解決策を皆で話し合うことだと思います。それによって初めてストレスチェックを行った本当の意味が生まれます。
【コラム】ストレスチェックの実施者になることは産業医にとってリスクなのか①
（この記事は，主に産業医の先生向けの記事となっております。企業の労務担当者の方には，直接的には役に立たないかもしれませんが，興味がおありであればご一読頂ければ幸いです。また，タイトルとおり「リスク」について書いていますが，私の個人的意見に過ぎませんので，詳しくは弁護士の先生などにお尋ね下さい。）
2016年7月20日追記）ストレスチェックではありませんが、産業医が訴えられるケースが新たに生じました。こちらの記事に詳細を記載していますので併せてご覧ください。
実施者になりたがらない産業医が多い
ストレスチェックに関する学会等で，厚労省の担当者や弁護士が演者の講演のあとの質疑応答には，たいてい次のような趣旨の質問が出ます。
「高ストレス者が医師面接を申し出ず，その後自殺してしまった場合，実施者をしている産業医が責任を問われることはあるのか？」
その場で厚労省の役人が「産業医の責任はありませんよ」と断定的に言ってくれるはずはありませんので，うやむやな回答になり，それがさらに産業医の不安をかきたてる状況になっています。結局責任があるかどうかは，訴訟で裁判官が判断することですので，訴訟になってみないと分らないというのが正直なところです。特にストレスチェックに関しては，過去に蓄積された判例がゼロですので，弁護士の先生といえども100％確定的なことは言えないのでしょう。
そのような状況ですので，リスクに敏感な先生ほど（単にめんどうな先生もごく一部おられると思いますが），ストレスチェックの実施者になることを嫌がります。それは上記のような状況を考えると，ある意味仕方がないことなのかもしれません。
厚生労働省の態度
さらにそのようなリスク回避の傾向を助長しているのは，厚労省の態度です。
労働安全衛生法および省令（←これらは法的拘束力あり）で，ストレスチェックの実施や医師面接を産業医の職務と規定しているにもかかわらず，厚労省は法的拘束力のない指針（正確には指針は一定の法的拘束力あり），実施マニュアル，通達などにより，「産業医がストレスチェックにかかわることが望ましい」と，「望ましい」に格下げしているのです。
「望ましい」であれば，産業医が嫌ならやらなくても良いとも解釈できるため（むしろそのような解釈の方が自然），ストレスチェックに関わらない産業医が多発するのです。
産業医活動の実状（名義貸しやほとんど企業の衛生管理に携わっていない産業医が数多くいる）から，厚労省も苦渋の判断でそのような表現にせざるをえなかったのは理解できます。しかし，国民の代表機関である国会が定めた安衛法の内容を，「望ましい」に格下げして緩く解釈するのであれば，上記の「産業医活動の実状」の改善を急ピッチで進めるべきであると，私は思います。
（産業医が抱えるリスクについては，その②へ続きます。）
【コラム】ストレスチェックや健診と労働者のプライバシー
ストレスチェック制度におけるプライバシー
ストレスチェック制度では，労働者がストレスチェックにどのように答えたかについてのプライバシーは，以下の方法により固く守られています。
①ストレスチェックを受けるか受けないか自体が，労働者の自由。（なるべく受けてもらうよう企業等は勧奨しても良いが，強制は不可。）
②ストレスチェックの個人結果は，本人の同意がある場合以外は企業に提供されない。
③集団分析をするには集団の規模を10人以上に設定し，個人が特定されないようにしなければならない。
④人事権をもっている人は，ストレスチェックの事務すら担当できない。
また，ストレスチェックの結果が悪い場合でも，企業はそれをもって労働者を不利に扱ってはいけないことが法律で決められています。
このように，ストレスチェック制度においては，非常に強力に労働者のプライバシーが保護されています。ストレスの具合や心の調子といった個人のセンシティブ情報であるため，立法の過程で厚く保護されました。
健康診断結果とプライバシー
皆さんは少なくとも年に1回，会社の費用負担で健康診断を受けていると思います。それはストレスチェック制度と同じく，労働安全衛生法で企業に実施が義務付けられているからです。
しかし，ストレスチェックとは違い，健診結果について企業に報告するかどうかの労働者の自由は一切ありません。むしろ，労働者に健診を受ける法的義務を課しており，健診データは本人の意思に関わらず病院などの検査機関から企業側に直接提供され，そこから企業が労働者に対して結果をお知らせする仕組み(実務上は、検査機関から直接労働者へ届くこともある)になっています。この違いは何なのでしょうか？
個人情報・センシティブ情報ではないからでしょうか？個人的な意見になりますが，健診結果もかなりのセンシティブ情報だと思います。個人の血液データと既往歴（過去にどのような病気になったか）を毎年企業が全て収集して把握するわけですから，実は結構すごいことなんじゃないかと思います。職場で感染症が広がるのを予防するため結核等の検査をするのなら分りますが，なぜ血糖値や肝機能などの生活習慣病系の項目までチェックされるのでしょうか？
ストレスチェックは，結果が良くなるように自分で調整する（良いように答える）ことが可能ですが，血液検査ではそうはいきません。血液データや，過去の病気の経歴を見て，企業が労働者にとって不利益に扱うことが，100％絶対にあり得ないとは言い切れないと思います（幸い弊社の顧問先で，そのような不利益取り扱いを経験した例はありませんが…）。
また、個人の自立や自己管理・自己責任が重視される国（アメリカ等）では、このように自分の血液データを強制的に会社に収集されるのは、かなり違和感のあることであろうと思います。
実際、毎年健康診断を従業員へ受けさせる義務があり、企業自身がその結果を収集して見ることができるのは、私の知る限り、先進国の中では日本だけだと思われます。
プライバシー保護の程度の違いはどこからくるのか
この違いはどこから生じるのか？結局は，「立法化された時代背景」が影響しているのだと思います。
終身雇用が当たり前の時代で，会社と労働者が一生のお付き合い，家族・親子の関係であれば，親（会社）が子ども（労働者）のために健診を実施して採血データを収集し，子どもの保護・健康管理のために利用するのは当然であり，子どももそれに何ら違和感を感じなかったのでしょう。
「お父ちゃんがええようにしてくれる、守ってくれる。血液データや過去の病気のデータを，悪く扱うはずがないんや！」と信じているのです。
しかし現代では，企業風土にもよりますが，家族と同様の忠誠心を企業に対して一生奉げることを誓っている労働者は少ないのではないでしょうか？労働者側も自分のプライバシーの権利を意識するようになり，ストレスチェック制度の立法過程に取り込まれたのだと思います。
また，健康診断結果については確かにプライバシー情報ですが，国としても毎年それらの生活習慣病系項目を含めてチェックし，企業内での保健指導や早期の病院受診につなげて医療費を抑制したいという目論見があると思いますので，今後その部分が法改正され、健診内容から生活習慣病系項目が削除されることは余程のことが無い限りないでしょう。
まとめ：時代にあった適切な労務管理をしましょう
労使関係は時代により変化します。現代では，労働者側も自己の権利を主張するようになり，かつてのように「黙って親（会社）についてこい」と考えてルール無視の労務管理をするのは非常に危険な時代になっていると思います。
弊社では，そのような時代の流れも汲んだメンタルヘルス対策・産業医サービスをご提供できるよう努めています。
労務担当者なら知っておきたい！ストレスチェック制度に関する規程・書式例の問題点
もうすぐ12月になり，ストレスチェック制度が実際に開始されますが，皆様の会社では準備は万端でしょうか？
社内体制を整える上では，衛生委員会で審議すべき規程・書式などが多数存在します。それらを一から作るのは大変ですので，厚労省は「ストレスチェック制度実施規程（例）」等を公表してくれています。さすがこの辺りは「国民本位の公共サービス」を提供してくれる厚労省ですが，逆に丁寧すぎて，そのまま導入すると場合によっては企業にとって困った事態になりかねないことはご存知でしょうか？その代表的なものを２つ紹介します。
①「ストレスチェック制度実施規程（例）」（ひな形）に関して
厚労省も文頭で強調する通り，この規定はあくまで例であり，企業の実態に応じて修正が必要です。例えば，規程例の2条ではストレスチェックの対象者となる労働者を定めていますが，「パート・アルバイト」「派遣労働者」も対象に含めています。これらの人は，本来であればストレスチェックの対象外になる可能性もある人々（詳しくは厚労省ストレスチェックQ＆A参照）です。
コスト削減等のためこれらの人々をストレスチェック対象者に入れないでおこうと考える企業が，何も考えず厚労省の規定例をそのまま取り入れると矛盾が生じる状態になります。
②実施マニュアルの医師意見書に関して
厚労省ストレスチェック制度実施マニュアルの84ページには，高ストレス者に対する面接を行った医師が企業に意見をする際の意見書のフォーマットが載っています。その中に『ストレスと業務の関連性』を記入する欄があります。
事前に上司や人事労務担当者から面接医師に職場の事情を詳しく伝えていれば別ですが，正直申し上げて，この意見書は労働者側からの話をメインに聞いて作成するものです。労働者側の一方的な話に基づいて，医師から「ストレスと業務の関連性が強く疑われる」「就業場所の変更が必要」との意見書が出てきたら，企業側としては困ってしまいませんか？
『ストレスと業務の関連性』などというものは，労使の両方から事情を詳細に聴取して，客観的な立場にある人間（労災保険の審査官等）が判断すべきものなのです。ですので，『ストレスと業務の関連性』などは面接医師が軽々しく判定して意見書という正式文書に残すべき事項ではないと考え，弊社の顧問先ではこの意見書のフォーマットは利用しません。
12月2日追記）厚労省が新たに発表した医師意見書からは，「ストレスと業務の関連性」の項は削除されました。厚労省もさすがにまずいと気付いたのでしょう。
厚労省は非常に丁寧な仕事をしてくれていますが，何も考えずに規程例等をそのまま取り入れるのは危険です。産業医や顧問弁護士・社労士の意見なども参考にしながら，御社の実態に合うよう規程を修正しましょう。
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