労務トラブルの未然予防が弊社産業医サービスの特徴です

企業における従業員の健康管理を行う上では，単に医学的な視点のみではなく，人事労務的な視点も必要になってきます。

人事労務的な視点も含めて企業様に適確なアドバイスができるよう，弊社代表は特定社会保険労務士資格も取得しております。労働衛生に関するコンプライアンス(安全配慮義務)を満たし、労務トラブルを未然に防止する産業医サービスをご提供致します。

（※）特定社会保険労務士とは

社会保険労務士のうち，厚生労働大臣が定める労働法に関する研修を修了し，紛争解決手続代理業務試験に合格した者を言います。
会社と従業員の間の労働紛争を未然に防いだり，あるいは，紛争が発生したときの相談，和解交渉などを当事者の代理で行なうことができる国家資格です。

人事労務的視点が必要な理由　～ある企業のケースから～

ある企業において，休職中のメンタル不調者が職場復帰希望時に主治医診断書を提出してきました。その診断書には「再発予防のため，ストレスのかからない簡単な事務作業のみを行う業務へ異動させるように。残業は当面1年間は禁止するように。」と書かれおり、会社の人事労務担当者はどう対応すれば良いのか頭を抱えてしまいました。（メンタル不調者の復職と人事労務対応に関してはこちらの記事もご参照下さい。）

病気の再発をさせないという「医学的視点」のみから考えると，簡単な事務作業のみをさせること，残業をゼロにすることが必要なのでしょう。主治医がそう判断するなら，医学的にはそれが正しい のです。

しかし，企業が「病院やリハビリの場」であれば，主治医の意見を100%取り入れることが唯一の正解なのでしょうが，実際には企業は法的に言うと「労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払う労働契約履行の場所」であり，簡単に言えば「働く場所」なのです。そう考えると，主治医の意見には労働契約の内容と矛盾しかねない点が複数含まれています。

まず，そのメンタル不調者は総合職として企業と労働契約を結んでおり，私傷病により「ストレスのかからない簡単な事務作業しかできない」状態が長期間に渡ることは，労働契約上の債務不履行となる可能性があります。
休職からの復職後数カ月程度は仕事が軽くなるよう配慮することは企業が行うべき義務と言えますが，その後も継続して簡単な事務作業しかできない状態は問題であるとも言えます。
また，その企業には労使協定（36協定）と就業規則があり，企業は合理性・必要性があれば従業員に対し残業を命じる権利を有していました。それにも関わらず，私傷病により、残業が全くできない状態が「長期間」に渡って続くことは，これも従業員の債務不履行となる可能性があります。

これらのことから、ケースにもよりますが、主治医への問い合わせ等を経て、会社として復職は時期尚早との判断を下すこともありえます。

一方で、メンタル不調が、労災に該当するような会社側の責任で生じている場合には、合理的な範囲内で可能な限り本人の要望を取り入れながら、就業上の適切な配慮を行うことが求められます。

このように，企業で生じる健康問題は，人事労務的側面を含む場合も多く、労務トラブルになることを予防しつつ、不調者本人に対し適切・適法な対応を行うには、人事労務・労働法的知識および医学的知識の両方が必要になります。

弊社の産業医サービスでは，医学的意見のみを一方的に述べるのではなく、「医学的視点+人事労務的視点」を融合し，人事担当者様や上司の方、そして労働者の方々と双方向の対話を行い、労務トラブルの未然防止のお役に立てるよう心掛けています。